PostHog, 5년 동안 11명→150명+로 성장하며 배운 32가지
PostHog, 5년 동안 11명→150명+로 성장하며 배운 32가지
원문: PostHog Newsletter | 작성자: Charles Cook (PostHog 마케팅 리더) | 날짜: 2025.10.14
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이 글은 무엇인가
PostHog은 제품 분석 도구 회사입니다. 개발자가 만든 앱이나 웹사이트에서 사용자가 어떻게 행동하는지 추적할 수 있게 해주는 서비스입니다. "내 앱에 접속한 사람이 어떤 버튼을 많이 누르지?" 같은 데이터를 알려주는 도구라고 생각하면 됩니다.
이 회사는 5년 전 11명으로 시작해 지금은 150명 이상, 연매출이 100억 원 이상으로 성장했습니다. Charles Cook이 그 5년 동안 겪은 시행착오를 32가지 교훈으로 정리했습니다.
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1. 사람을 뽑고 함께 일하는 법
긍정적인 사람이 기술적인 사람보다 중요하다
기술이 뛰어나지만 항상 부정적인 팀원은 주변을 함께 침체시킵니다. 반대로 기술은 조금 부족해도 긍정적인 사람은 학습 속도가 빠르고 팀 분위기를 살립니다.
예시: 시험 성적이 90점이지만 "이건 못 해"라고 항상 말하는 사람과, 75점이지만 "다시 해보면 될 거야"라고 말하는 사람 중 누가 더 오래 가나요?
채용 기준은 절대 낮추지 마라
"한 번 낮추면 후회한다." 면접에서 "아니오"라고 하는 것이 나중에 그 사람을 해고하는 것보다 1,000배 쉽습니다.
왜 중요한가: 한 명의 잘못된 선택은 팀 전체의 생산성을 떨어뜨립니다. "일단 뽑고 보자"는 마음가짐이 가장 비싼 선택입니다.
기존 팀이 제대로 돌아가지 않으면 새로운 사람을 더 뽑지 마라
사람이 부족해서가 아니라 팀이 비효율적이어서 일을 못하는 경우가 많습니다. 이때 새로운 사람을 더 뽑는 것은 문제를 키우는 것뿐입니다.
예시: 수학 프로젝트에서 3명이서分工을 했는데 서로 연락도 안 하고 각자 하는 상황이라면, 2명을 더 늘린다고 해서 결과가 좋아지지 않습니다. 먼저 3명의 협력 방식을 고쳐야 합니다.
새로운 분야의 첫 번째 사람은 실제 경력이 있는 사람을 뽑아라
"마케팅 첫 번째 사람", "세일즈 첫 번째 사람"을 뽑을 때 "잠재력이 있는 사람"을 뽑으면 안 됩니다. 그 분야에서 실제로 해본 사람이 필요합니다. 첫 사람이 길을 만들어야 하니까요.
예시: 회사에서 처음 마케팅 부서를 만들 때, 마케팅 경험이 없는 사람을 리더로 삼는 것보다, 이미 마케팅을 해본 사람을 리더로 삼는 것이 훨씬 효율적입니다.
급여 예외는 절대 만들지 마라
"이 사람만 특별히 더 주자"는 마음가짐이 나중에 문제를 만듭니다. 다른 팀원이 알게 되면 신뢰가 무너집니다.
외부 업체보다 내부 인력이 항상 낫다
PostHog이 외부 업체를 써본 경험상, 내부 인력이 더 잘 해냈습니다. 외부 회사는 단기 결과를 보여주고 떠나는 반면, 내부 인력은 장기적인 이해를 가집니다.
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2. 제품을 만들고 기술을 다루는 법
엔지니어링 팀은 6명 이하로 유지하라
PostHog이 한 "가장 좋은 결정" 중 하나입니다. 작은 팀은 의사소통이 빠르고, 책임감이 명확합니다. 6명보다 커지면 "누가 뭘 하는지"가 흐려지기 시작합니다.
왜 6명인가: 6명 정도면 한 테이블에 앉아 모두의 말을 들을 수 있는 크기입니다. 10명이 되면 자연스럽게 하위 그룹이 생기기 시작합니다.
최고 엔지니어 ≠ 최고 매니저
기술이 뛰어난 사람을 팀장으로 만드는 것은 "보상"이 아닙니다. 관리 능력과 코딩 능력은 다른 기술입니다. 좋은 엔지니어에게 관리 역할을 강요하면 좋은 엔지니어도, 좋은 매니저도 잃습니다.
예시: 수학 시험 1등이 반장을 잘 하는 것은 아닙니다. 반장은 사람들을 모으고 협조시키는 능력이 필요합니다.
AI에 대한 냉정한 태도
"AI가 너를 위해 뭘 할 수 있냐"를 물어라. 그리고 중요한 것은: 문제가 구체적이고 가치 있어야 AI가 의미를 가집니다.
예시: "AI로 뭔가 해보자"가 아니라 "매주 3시간씩 손으로 하는 엑셀 정리 작업을 AI가 자동화할 수 있나?"처럼 구체적인 문제부터 시작해야 합니다. AI가 모호한 문제를 마법처럼 해결해주지 않습니다.
중요한 점: AI가 모든 문제를 해결해주지 않습니다. "AI가 이 문제를 해결해줄까?"보다는 "이 문제가 정말 해결할 가치가 있는가?"부터 물어보세요.
"스트레치 고올"은 삭제하라
"스트레치 고올"이란 "평소보다 약간 더 높은 목표"를 말합니다. PostHog의 경험상 스트레치 고올의 0%가 달성되었습니다. 애초에 달성할 수 없기 때문에 계획에 넣는 것 자체가 의미가 없습니다.
예시: 평소 시험 성적이 80점인데 "이번에는 95점 목표!"라고 하면, 95점을 못 맞았을 때 "실패했다"고 느끼고 동기부여가 떨어집니다. 대신 "85점 목표"를 달성하면 "나도 할 수 있다"는 자신감이 생깁니다.
목표는 "출시" 중심으로 잡아라
"결과"를 목표로 잡으면 통제할 수 없는 변수가 너무 많습니다. 대신 "무엇을 출시했는가"를 목표로 잡으면 팀이 통제할 수 있는 영역에 집중하게 됩니다.
예시: "이번 분기 매출 10억 원"보다 "이번 분기 새로운 기능 3개 출시"가 더 명확하고 통제 가능한 목표입니다.
우선순위가 막힐 때: 가장 재미있는 것을 먼저 해라
"무엇을 먼저 해야 할지 모르겠다"는 상황은 자주 옵니다. PostHog의 답은 간단합니다: 가장 재미있는 것부터 하세요. 재미있는 일을 하면 에너지가 생기고, 에너지가 있으면 판단력이 좋아집니다.
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3. 마케팅과 판매에서 배운 것
기업 고객을 타겟해도 브랜드를 무미건조하게 만들 필요 없음
"대기업 고객을 잡으려면 진지해져야 한다"는 생각은 잘못되었습니다. 대기업에도 사람이 있고, 재미있는 콘텐츠를 좋아합니다.
예시: Apple은 기업용 맥북을 팔면서도 재미있는 광고를 만듭니다. 진지하고 재미있는 것은 동시에 가능합니다.
의견 있는 마케팅을 유지하라
성장할수록 "모두를 만족시키려고" 무난해지면, 핵심 고객은 떠나갑니다. "우리는 이렇게 생각한다"는 명확한 입장을 보여주는 회사가 사람들의 관심을 끕니다.
예시: 학교 축제에서 "모든 사람을 만족시키는 무대"보다 "이 학교만의 특별한 무대"가 더 기억에 남습니다.
경쟁 상대는 다른 회사가 아니라 "주의력"이다
PostHog의 경쟁 상대는 다른 분석 도구가 아니라, 사람들이 스마트폰에서 보는 TikTok입니다. 사람들의 주의력을 경쟁하는 모든 것이 경쟁 상대입니다.
의미: SNS 시대에 "관심을 끄는 능력"은 어떤 분야에서나 핵심 경쟁력입니다.
기능(benefits보다 features)을 파는 것이 기업 고객에게 잘 통한다
일반적으로 "기능이 아닌 혜택을 파라"는 조언이 흔합니다. 하지만 대기업 고객은 단순히 "X 기능을 하는 도구"를 원하는 경우가 많습니다. "우리 제품이 당신의 삶을 바꿉니다"보다 "우리 제품은 Excel 파일을 자동으로 정리합니다"가 더 잘 팔립니다.
예시: "우리 앱이 당신의 삶을 바꿉니다"보다 "우리 앱이 수학 공부를 10분 만에 끝냅니다"가 더 명확하고 설득력이 있습니다.
어트리뷰션(마케팅 귀속)은 완벽하게 해결할 수 없다
어트리뷰션이란 "어떤 마케팅 채널에서 고객이 왔는가"를 추적하는 것입니다. PostHog의 결론: 완벽하게 추적하려는 시도는 "바보의 여정"입니다. 합리적인 근사치로 만족하세요.
예시: 친구가 "어떻게 이 앱을 알게 되었어?"라고 물어보면 "여기저기서 봤다"고 답하는 경우가 많습니다. 정확하게 추적하는 것은 불가능에 가깝습니다.
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커뮤니티 반응
- 한 독자는 "가장 복잡한 경험도 결국 단순한 포인터로 귀결된다"고 긍정적으로 평가했습니다.
- 다른 독자는 Customer Success(고객 성공 팀)가 Sales(영업) 아래에 있으면 문제가 생긴다고 지적했습니다. 고객 성공 팀은 독립적인 목표와 책임이 필요하다고 반박했습니다.
- Depot이라는 스타트업 CEO Kyle Galbraith가 PostHog의 "협업은 오버헤드"라는 문구에 공감했습니다. 팀이 서로를 이해할 때 협업이 쉬워진다고 덧붙였습니다.
Hacker News
PostHog의 작은 팀 구조 관련 글을 별도로 다룰 때, "PostHog은 Google이 아니니 같은 채용 기준이 필요없다"는 반론도 있었습니다. 하지만 전반적으로 작은 팀 모델은 긍정적으로 받아들여졌습니다.
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새로운 시각
"스트레치 고올은 삭제하라"는 역설적 조언
대부분의 회사와 학교가 "더 높은 목표를 세워라"고 가르칩니다. 하지만 PostHog의 경험은 정반대입니다. 달성할 수 없는 목표는 동기부여가 아니라 좌절만 만듭니다. "도달 가능한 목표에 집중해서 실제로 완료하는 것"이 더 큰 자신감을 만듭니다.
일상적인 적용: "이번 시험에서 10점 더 올리자"보다 "지난번에 틀린 문제를 다시 풀어보자"가 더 실질적인 결과를 만듭니다.
AI에 대한 냉정한 태도는 지금 시대에 필요한 냉각제
"AI로 모든 게 바뀐다"는 열기에 PostHog은 "AI는 도구일 뿐, 중요한 것은 어떤 문제를 해결할 것인지 정의하는 능력"이라고 말합니다. AI가 모호한 문제를 해결해주지 않는다는 점은, AI 과잉 열기에 필요한 냉각제입니다.
"주의력이 진짜 경쟁"이라는 통찰
TikTok이 B2B 소프트웨어의 경쟁 상대라고? 이상하게 들리지만, 사람들의 하루 중 주의력은 한정되어 있습니다. 어떤 제품이든 사람들의 주의를 끌지 못하면 존재하지 않는 것과 같습니다. 이는 누구나 나중에 어떤 일을 하든 적용되는 원칙입니다.
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자녀/미래 세대에게 주는 시사점
작은 팀에서 일하는 법을 배워라
6명 이하의 작은 팀 구조는 PostHog만의 것이 아닙니다. 많은 스타트업이 작은 팀으로 운영됩니다. 작은 팀에서는 "이름 없는 일꾼"이 될 여지가 없고, 주인 의식을 가지고 일할 수 있습니다. 나중에 아르바이트나 인턴을 찾을 때도 "작지만 영향력 있는 팀"을 우선으로 고려해보세요.
"낙관성"을 기르는 것이 기술 공부만큼 중요하다
기술은 배울 수 있지만, 낙관적인 태도는 연습이 필요합니다. 실패를 "배움"으로 보는 습관을 일찍부터 기르면, 어떤 분야에서든 오래 갈 수 있습니다.
AI는 도구일 뿐, 문제를 정의하는 능력이 핵심
"AI로 대체될까 봐 걱정하지 마라"가 아니라 "AI는 도구일 뿐, 중요한 것은 어떤 문제를 해결할 것인지 정의하는 능력"이라고 가르치는 것이 현실적입니다. 자녀에게 AI 도구를 사용하는 법도 중요하지만, "어떤 문제가 정말 해결해야 할 문제인가"를 묻는 질문을 더 자주 해야 합니다.
"무엇을 안 할지"를 결정하는 능력이 미래 핵심 역량
PostHog이 스트레치 고올을 삭제하라고 조언하는 것처럼, "안 하는 것"을 결정하는 능력은 "하는 것"만큼 중요합니다. 자녀와 대화할 때도 "모든 과목을 똑같이 노력하는 것"보다 "우선순위를 정하는 것"을 가르치는 게 더 실질적인 도움이 됩니다.
주의력을 끄는 능력은 어떤 분야에서나 핵심
TikTok 시대에 B2B도 주의력 경쟁이라는 점은, 자녀들이 나중에 어떤 일을 하든 "사람들의 관심을 끄는 능력"이 핵심 경쟁력임을 의미합니다. 공부를 잘하는 것뿐만 아니라, 자신의 생각을 명확하고 재미있게 전달하는 능력도 함께 키워야 합니다.
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